Üç yıl boyunca grup başkanı olarak görev yapan bir çalışan, işverene gönderdiği e-postada son bir yıldır olumsuz davranışlara maruz kaldığını ve primlerinin rızası dışında düşürüldüğünü belirtti. Bu e-postayı istifa beyanı olarak kabul eden işveren, çalışanın iş sözleşmesini tazminatsız şekilde sonlandırdı. Bunun üzerine mağdur çalışan, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarının tahsili için İş Mahkemesi'ne başvurdu.
Mahkeme ve Yargıtay Süreci
Yerel mahkeme, işçinin e-postadaki iradesinin net olmadığını ve işverenin sözleşmeyi tazminatsız feshettiğini ispatlayamadığını savunarak tazminat taleplerini kabul etti. Ancak davalı işverenin temyizi üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne taşındı.
Yargıtay, dosya kapsamındaki e-posta içeriği, işverenin cevabı ve tanık beyanlarını inceledi. Mahkeme, işçinin gönderdiği e-postanın bir istifa iradesi taşıdığını ve sözleşmenin işçi tarafından sonlandırıldığını tespit etti. Yargıtay kararında, işçinin kendi iradesiyle istifa ettiği durumlarda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı vurgulandı.
İstifa İradesinin Önemi
Yargıtay, işverenin baskısıyla veya tazminat ödeneceği vaadiyle alınan istifaların geçersiz olduğunu hatırlatırken, somut olayda işçinin kendi isteğiyle sözleşmeyi feshettiğinin anlaşıldığını belirtti. Bu nedenle, yerel mahkemenin tazminat ödenmesine yönelik kararının hatalı olduğuna hükmedilerek bozma kararı verildi. Bu karar, işçilerin işverene gönderdikleri yazılı beyanların hukuki sonuçları açısından kritik bir emsal oluşturuyor.
